Az mfor.hu által szervezett "Legjobb főnök" szavazásra rövid idő alatt összegyűlt több mint száz jelentkezésből világosan kitűnik, milyen tulajdonságokat értékelnek ténylegesen a beosztottak, hogyan látják önmagukat a jelöltek, az pedig nem újdonság, hogy kevés a női vezető.

Kezdetben a férfi tulajdonságok, majd a női jellemzők a nyerők

Beszédes adat, hogy a több mint száz versenyre jelölt vezető közül csupán hat női főnök szerepelt. Lássuk be, ez nem sok.

Ennek fő magyarázata természetesen az, hogy a karrier kezdetekor néhány évig megfigyelik az ember teljesítményét, majd ezt követően léptetik vagy nem léptetik elő. A nők nagy része pedig pont ezalatt a néhány év alatt megy el szülni. Ha mégsem (mint ahogy mostanában egyre többen szülnek harminc év felett), kisgyerekekkel szinte lehetetlen túlórázni, enélkül pedig szinte elképzelhetetlen egy vezető élete.

A másik oka annak, hogy jellemzően több a férfi vezető, a különböző nemekre jellemző tulajdonságokra vezethető vissza. Geert Hofstede holland kutató Magyarországot a maszkulin társadalmak közé sorolja, ami azt jelenti, hogy "a nemek szerepe nagyon élesen elkülönül: a férfiaktól az erős cél- és eredményorientáltságot, hatalomgyakorlást és a versenyben keménységet várnak el. Mindezek külső megjelenési formája a társadalmi elismerés, a vállalati hierarchia és az összegyűjtött vagyon."

Ezzel szemben a feminin kultúrákban a nemek szerepe kevésbé határolódik el, és a sikeresség mértéke is inkább az emberi kapcsolatok száma és minősége, nem pedig a hatalom és vagyon nagysága. Utóbbi országok közé tartoznak a skandináv államok és Hollandia is.

Az is tény, hogy a "férfitulajdonságok", úgymint a versenyzés, erő, dominancia, hangosság inkább segítenek az előmenetelben, mint a tipikus női tulajdonságok megléte, melyek a nyugalomra való törekvés, egymás támogatása, empátia, intuíció. Érdekes ugyanakkor, hogy a "Legjobb főnök" versenyre jelentkezők szinte mindegyike elsősorban az úgynevezett női tulajdonságokat emelte ki, amikor elismerő szavakkal illette főnökét.

A felmérés eredménye

Azaz a versenyre jelentkezők elsősorban a "megértő füleket", az elismerést, az emberségességet, az empátiát, a nyugodtságot, a sikerben való közös osztozást és a segítségnyújtást értékelik a szakmai tudás, valamint a céltudatosság mellett.

Több jelentkező is említette, hogy felettese "nem csak főnök, de ember is", vagy éppen azt, hogy őket emberként kezeli. Érdekes, hogy a pénzbeli vagy egyéb anyagi juttatásokat mindössze egy ember említette, amúgy kizárólag az emberi tulajdonságok számítanak.

Az is kiderül a jelentkezésekből, hogy a munkavállalók lojálisak cégükhöz, a vállalat sikereiben közösen osztoznak főnökeikkel, és "lentről" is nagyra értékelik, ha jól teljesít a munkahely. Még akkor is, ha ez a beosztottak számára sokszor semmilyen plusz díjazással nem jár. A humort is többen említették, mint fontos szempontot a főnök pozitív megítélésében.

Volt olyan jelentkező, aki a fenti tulajdonságokon kívül azt is becsülte főnökében, hogy rengeteg elfoglaltsága ellenére is mindig próbál időt szakítani arra, hogy elhozza kislányát az óvodából.

Összességében azért mégis csak az "együtt sírás, együtt nevetés" volt, amit szinte mindenki megemlített. Érdekes az is, hogy sok alkalmazott kedveli főnökét és felnéz rá - még akkor is, ha az szigorú vele és sokat követel.

Nézzük ezt a másik oldalról!

A versenyre jelölt vezetők többsége - derült ki a villáminterjúkból - jól érzékeli, miért kedvelhetik őt az emberei, bár ezt minden esetben hivatalosabban, szakszerűbben írták le, mint a kollégák.

Horváth András, a Remedios Magyarország trénere szerint a vezetői tréningeken szinte kivétel nélkül minden menedzser a beosztottakkal való bánásmódban és motiválásban látja önmaga gyenge pontját. Azaz a menedzserek nagy részének a "people management" okoz gondot, nem pedig a szakmai kihívás. Nem csoda - mondja Horváth András -, hiszen a szakmájukban legtehetségesebb emberekből lesznek vezetők, ami nem jelent feltétlen vezetői készséget is.

"Nagyon nagy lépés beosztottból vezetővé válni. Onnantól kezdve a szakmán kívül emberekkel is kell tudni bánni, ami más képességeket is megkíván. Egész mást kell már csinálni, ha az eddigi 'barátok' fizetéséről, karrierjéről kell dönteni, és a vezető magányossá válik, gondjait csak más főnökök érthetik meg" - állítja a szakember. Éppen ezért a vezetői tréningeket a ráismerés érzése jellemzi.

A versenyre jelentkezés eredményeit értékelve Horváth András elmondta: számára azokat az elméleteket támasztják alá az indoklások, melyeket ő is sokszor hangoztat. Egyrészt, hogy nem a pozícióval érdemli ki egy vezető a tiszteletet, hanem viselkedésével és szakmai tudásával, másrészt, hogy pénzzel mindenki tud motiválni, de önmagában azzal nem lehet.

Vezetői technikák

A vezetőséget sokszor tanulni kell. Még a vezetésre termett embereknek is segít, ha tudatosan betartják az alapszabályokat, melyek javíthatják megítélésüket, és ezáltal könnyebben érhetik el céljaikat.

Az egyik kommunikációs technika a beszédarány megfigyelése, és a 30-70 százalékos arány betartása. Ez azt jelenti, hogy a vezetőnek nem szabad beleesnie a szokásos csapdába: saját hangjának túlzott hallatásába. Sokszor jobb csöndben maradni. Szakemberek javaslatai szerint az az ideális, ha hetven százalékban vesz részt a kommunikációban a beosztott, és csak harminc százalékban a vezető.

Ez sokszor azt eredményezi, hogy a főnök tömör útmutatásait a beosztottak bontják ki. Ez más néven a "kimondatás" technikája: ilyenkor a beosztott maga jön rá a feladatokra, és fogalmazza meg azokat. Az együttgondolkozás eredményesebbé teszi a munkát.

A motiválásra is sok technika van. A pénz nem megkerülhető e témakörben, de ez egyszerre egy nagyon nehéz és könnyű eszköze a motiválásnak. Néha többet ér, ha a menedzser felméri a szükségleteket, és azokat próbálja kiszolgálni. Sok munkatárs például a fizetésemelésnél jobban értékeli a testre szabott feladatokat, a pozitív visszajelzéseket, vagy éppen a törődést.

Az a kihívás, hogy a vezető mindenkivel megtalálja a közös hangot, tudja, kinek van szüksége például személyes hangú beszélgetésekre, és ki az, aki kifejezetten tolakodásnak tartja ezeket. A legnagyobb fizetés sem elég kompenzáció, ha a menedzser nem kezeli jól az embereket, utóbbi esetben ugyanis hosszú távon nem fog működni a munkakapcsolat.

Kiből lesz jó vezető?

Vezető azokból a tehetséges szakemberekből válik, akik "éhesek a többre", többet teljesítenek, mint amennyit elvárnak tőlük, és erről megfelelően tudják informálni a környezetüket azáltal, hogy felhívják magukra feletteseik figyelmét.

A másik alapvető attribútuma a sikernek a lehetőségek megfelelő kihasználása, az igenek és nemek helyes alkalmazása. Horváth András nem hisz a szerencsében, amit sok vezető megfogalmaz sikerének egyik kulcsaként. Szerinte a lapok adottak; kérdés, hogy ki tud élni a "szerencséjével" és ki nem.

Nagyon nehéz jó főnöknek lenni, ugyanis a legtöbb vezetőt felülről ugyan tehetségesnek tartják, de oldalról nézve már sok esetben törtetőnek, alulról pedig túl szigorúnak.Így szinte képtelenség a cégen belüli és kívüli összes elvárásnak megfelelni.

Az is alaptétel, hogy a vezetőnek soha nem szabad arra törekednie, hogy szeressék. "Ha egy főnök jól teszi a dolgát, és emberileg is könnyen meg tudja kedveltetni magát, akkor szeretni fogják. De csak azért, hogy szeressék, nem szabad tennie semmit” - véli Horváth András.